Artikel duurzame inzetbaarheid
De Nederlandse beroepsbevolking vergrijst en jongeren komen later de arbeidsmarkt op. Voor het eerst zijn er nu meer vijftigers dan dertigers op de werkvloer. Door verschuiving van de pensioenleeftijd werken 3 tot 4 generaties met elkaar samen. Ook de invloed van de financiële crisis en kostenbesparing in samenhang met de steeds concurrerende,complexere en dynamische omgeving vergt meer van medewerkers. De ondernemer is zich vaak nog onvoldoende bewust of toegerust wat nodig is om medewerkers vitaal en duurzaam inzetbaar te houden.
Visie
Duurzame inzetbaarheid (DI) is een veelomvattend containerbegrip dat vanuit meerdere perspectieven zoals fysiek, mentaal, sociaal en in onderlinge samenhang bezien en ingezet dient te worden. Duurzame inzetbaarheid gaat niet alleen om individuele casuïstieken en ad-hoc oplossingen maar vooral over beleid, langere termijn visie en consistentie en volharding in de uitvoering. Duurzame inzetbaarheid is daarom ook een continu proces en een dynamisch instrument in het HR beleid. Dit betekent dat de organisatie op een andere manier moet gaan denken over wat medewerkers in bepaalde leeftijdsfasen wel kunnen in plaats van niet kunnen.
Het denken over DI start met bewustzijn, het op de agenda krijgen van het onderwerp al dan niet vanuit ‘pijn’ of ‘ambitie’ ingegeven. Om de brug te slaan tussen de meer korte termijn oriëntatie van de ondernemer en de lange termijn aandacht en inzet van DI, is het belangrijk om aan te sluiten bij de werkelijkheid en belevingswereld van de onderneming. De ‘ist’ situatie is daarmee het vetrekpunt.
Je kunt een organisatie wel vis geven maar het is veel krachtiger en bestendiger als je ze hengels geeft en ze zelf leert vissen. Veranderingen van binnenuit met commitment en involvement van de eigen mensen geeft meer succes tot implementatie en verankering.
HR Lokaal hanteert vanuit bovenstaande visie de volgende uitgangspunten.
- Aansluiting op de bestaande processen, systemen, structuren kennis en ervaring binnen de onderneming en samenwerkingsverbanden.
- Verbreding van de thematiek door samenwerking te zoeken met andere ondernemers. Het kennis delen, leren van elkaar maakt dat de ondernemer er niet alleen voor staat. Samenwerking biedt de mogelijkheid om de mobiliteitsslagkracht te vergroten.
- Verankering en integratie van duurzame inzetbaarheid is bestaande processen.
- Sleutelrol voor de leidinggevenden in feedback, bewustwording en gedrag.
- Richten op betrokkenheid, bewustwording en gedragsverandering.
- Geïntegreerde aanpak met samenhangende activiteiten/instrumenten.
- Gedrags- en attitudeverandering vindt plaats “ off en on the Job” door gestructureerde waarderende feedback en coaching.
Aanpak
In haar aanpak onderscheidt HR Lokaal drie kernbegrippen: Vitaliseren, Verlichten en Mobiliseren van medewerkers.
- Vitaliseren op gebieden fysieke vitaliteit en gezondheid, sociaal emotionele vitaliteit, creatieve en inspiratie vitaliteit, mentale vitaliteit
- Verlichten en vitaliseren op de gebieden werkinhoud en eisen, cultuur, management en leiderschap, loopbaan en mobiliteit, ontwikkeling en opleiden, functioneren en beoordelen, werktijden, Arbo, verzuim en re integratie
- Mobiliseren op de gebieden interne of externe mobiliteit, loopbaan en ontwikkeling, bewust worden van competenties, kennis, talenten van verschillende generaties,
Fase 1: Verkennen en erkennen
Deze fase is gericht op analyse van de bestaande situatie, het verrichten van een organisatiescan zoals het in kaart brengen van sleutelrollen, het verzamelen van de kwantitatieve en kwalitatieve (kern) gegevens, beeldvorming, attitude en urgentie van de onderneming.
Fase 2: Visie
Deze fase is gericht op het formuleren van beleid, strategie en doelstellingen gericht op vitaliseren, verlichten en mobiliseren. Niet alleen gericht op de eigen organisatie maar ook visie op samenwerking met branchegenoten, con collega’s, bedrijfsterrein gebonden mogelijkheden etc.
Fase 3: Verbinden
Deze fase is gericht op voorlichting, breed draagvlak creëren en de verbinding tussen visie, beleid en reeds bestaande instrumenten. Leidinggevenden en medewerkers gaan met elkaar in gesprek. Tooling hiervoor is o.a. DIX, talent motivatie analyse, dialoog coaching (1 minuut en 10 minuutgesprekken)
Fase 4: Verankeren
Ondernemers zijn in staat het beleid, de processen en instrumenten te verankeren in de bestaande bedrijfsvoering.
11 sleutels voor succes
1.Betrokkenheid van het (senior) management
2. Lange termijn visie
3.Aansturing van management op resultaten duurzame inzetbaarheid
4.Helderheid over verwachtingen en (on) mogelijkheden
5.Strategische samenwerking met andere ondernemingen
6.Lerende cultuur
7.Eigenaarschap voor eigen ontwikkeling
8.Ontsluiten en inzetten van kennis en ervaring
9.Leven lang leren
10.Zelfinzicht in waarden en overtuigingen
