Met gepaste trots delen we onderstaand artikel van de Rabobank, waarin HRLokaal is uitgeroepen tot starter van het 2e kwartaal 2015 in de Bommelerwaard. Dat vinden we natuurlijk erg leuk om te horen. En waar het ons werkelijk om gaat is dat het u als MKB bedrijf weer kan helpen uw weg naar ons te vinden.
Of lees het volledige artikel zoals de Rabobank het omschrijft:
HR Lokaal_Starter van het Kwartaal
Wilt u meer weten?
Het gevecht om jong talent vraagt om een andere benadering door bedrijven. Verder kijken dan Nederland is onontkoombaar.
Veel Nederlanders hebben het idee dat het herstel van de arbeidsmarkt nog ver weg is. De recentste werkgelegenheidscijfers van het CBS logenstraffen dit algemene gevoel: in april is het aantal mensen met werk opnieuw toegenomen en is het aantal werklozen gedaald. Vooral jongeren en 45-plussers vonden een baan. Over de afgelopen drie maanden daalde het aantal werklozen gemiddeld met zevenduizend mensen per maand.
Een van de trends in de huidige arbeidsmarkt is de snelle opkomst van young professionals, vooral in de IT-sector. In Nederland staan er alleen al voor developers 16.500 vacatures open. Maar hoe vind je die jonge talenten, ook wel generatie Y genoemd, en waar? De aanwezigen in de zaal lieten via hun mobiel weten dat ruim 54% op zoek is naar young professionals en dat 30% het lastig vindt ze te rekruteren.
Wie is nu die jonge getalenteerde professional waar iedereen naar op zoek lijkt te zijn? Hoe wil hij werken en wat verlangt hij van zijn werkgever? De young professional stelt andere eisen dan de gemiddelde werknemer tot nu toe, zo valt te beluisteren. Hij hecht vooral minder aan zekerheid en wil geen vast contract maar flexibele uren, heeft een broertje dood aan hiërarchie en is eerder op zoek naar een coach dan naar een controlerende manager.
Lees verder: http://fd.nl/Print/Bijlage/FD_Personal___Finance/1105195/young-professional-is-moeilijk-te-vangen
Ziekteverzuim in eigen regie
Zelf grip houden op het ziekteverzuim
Zieke ex-werknemers kunnen sinds de Wet BeZaVa (ook wel ‘Modernisering Ziektewet’) voor werkgevers een flink financieel risico opleveren, zeker als de werknemer in de WGA belandt.
|
Met het toenemen van uw verantwoordelijkheid is het wenselijk dat u zelf zoveel mogelijk grip op uw situatie heeft. Die grip kunt u versterken door ervoor te kiezen eigen risicodrager te worden voor de Ziektewet. Als eigen risicodrager neemt u zelf de re-integratie van ex-werknemers ter hand in plaats van dit traject over te laten aan het UWV. Zo houdt u zelf invloed op de instroom in de ziektewet en WGA, en daarmee op de premiekosten voor arbeidsongeschiktheid. Of dit voor u interessant is hangt af van de branche en de hoogte van uw verzuim. Lees meer.
Vijf tips om kosten te besparen
Tip 1: creëer een drie-eenheid Onderscheid drie rollen namelijk die van uitvoeren-uitbetalen-verzekeren.
Daarin zijn drie partijen actief op basis van een heldere rol- en taakverdeling: de werkgever wordt eigenrisicodrager. De uitvoerder voert uit voor de eigenrisicodrager. De risicodrager (de werkgever zelf of een verzekeraar) draagt het risico.
Tip 2: uitvoering bij één partij Activering en begeleiding van zieke (ex-)werknemers vragen om specialistische kennis. Schakel daar een specialist voor in, maar zorg er ook voor dat die uitvoeringsspecialist er een direct belang bij heeft om zijn werk maximaal effectief te doen. Beschouw de uitbetaling van ziekengeld als een onderdeel van de uitvoering, en beleg deze taak samen met de activering en ziektebegeleiding bij één partij.
Tip 3: zo snel mogelijk loonwaarde creëren Iedere dag waarop een (ex-)werknemer door ziekte niet werkt, kost geld. Dit geldt voor de periode van loondoorbetaling, voor verblijf in de WGA-vast en nu ook voor verblijf in de Ziektewet en de WGA-flex. En het is een goede reden om de werknemer zo snel mogelijk te activeren. Het hebben van werk blijkt de beste stimulans te zijn voor herstel. Ook binnen de WGA vormt dat een minstens zo belangrijke reden voor beperking van de arbeidsongeschiktheid. Het is de kunst om werk te vinden dat bij hun situatie past.
Tip 4: praat niet over, maar mét de werknemer Adequate private uitvoering van de Ziektewet vraagt om direct contact met de (ex-)werknemer. Binnen de WGA is het niet anders. Alleen persoonlijke gesprekken bieden mogelijkheden om iemand in positieve zin te beïnvloeden. De meeste andere middelen – zoals een brief – roepen vaak alleen maar weerstand op. Effectieve schadelastbeheersing vraagt om het organiseren van persoonlijk contact.
Tip 5: besef: activering gaat gepaard met emotie Het is ingrijpend als zieke (ex-)werknemers zich misschien wel op ander werk moeten richten. Het kost moeite en energie om oude verwachtingen los te laten en je af te vragen wat ervoor in de plaats komt. Dat pleit wederom voor persoonlijke aandacht. Maar ook voor uitvoering door een externe specialist die niet wordt gehinderd door een werkrelatie met de persoon in kwestie.
WET WERK en ZEKERHEID per 1 juli 2015
Tot op heden had de werkgever twee routes om afscheid te nemen van een medewerker als het niet mogelijk was te schikken via een vaststellingsovereenkomst. Deze keuze was onafhankelijk van het motief voor ontslag. De werkgever kon kiezen tussen de route naar het UWV of de route naar de kantonrechter.
De nieuwe WET WERK EN ZEKERHEID geeft deze keuzevrijheid niet meer.
Vanaf 1 juli 2015 is de route afhankelijk van de reden voor ontslag:
Toestemming (ontslagvergunning) van het UWV (of een bij CAO ingestelde ontslagcommissie) is vereist bij de volgende gronden voor ontslag:
Ontbinding door de kantonrechter een ontslag op de volgende gronden:
Blijft mogelijk als werkgever en werknemer er samen uitkomen. Dit kan alleen schriftelijk en de werknemer heeft een bedenktijd van 14 dagen.
Modernisering ziektewet: Eigen risicodrager of niet ?
Ondersteuning door HR Lokaal bij het opstellen van een business case en advies voor uw onderneming zodat u de juiste afwegingen en keuzes kan maken.
HR Lokaal stemt daar waar nodig zaken af met de loonadministrateur van de betreffende ondernemer.
Wat kunnen wij voor u betekenen?
Afhankelijk van uw behoeften wordt op basis van een intake gesprek een vaste bedrag voor onze dienstverlening vastgesteld.
Stap terug ouder werknemer past bij langer gezond werken
Oudere werknemers een stapje terug laten doen is een van de manieren om mensen langer gezond te laten doorwerken. Dat zegt Pauline Meurs, voorzitter van de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (RVZ) in een gesprek met het FD. ‘We moeten af van het idee dat een carrière altijd in een rechte lijn omhoog dient te lopen.We moeten rekening houden met verschillende drukke fases in iemands leven.’
De RVZ brengt vandaag een advies uit aan het kabinet getiteld ‘ Doorwerken en gezondheid’. Daarin bepleit de Raad onder andere om het gesprek over langer werken te benaderen vanuit de levensloop: werkenden hebben op verschillende momenten in hun leven verschillende soorten ondersteuning nodig. Lees verder: http://fd.nl/economie-politiek/1100179/geef-demotie-een-rol-in-langer-gezond-werken
Diversiteit draait meer om jong versus oud, dan om man versus vrouw.
Ook wij volwassenen doorlopen diverse ontwikkelingsstadia, zij het in een wat langzamer tempo. Het grote verschil met kinderen is echter dat de biologische programma’s vaak minder door leeftijd en meer door concrete gebeurtenissen worden bepaald. Zo kan een vijftigjarige verliefde vriendin zich net zo dwaas gedragen als een vijfentwintigjarige en zijn de rouwfases bij het verlies van een dierbare niet aan leeftijd gebonden. Ook ben ik altijd extra alert als iemand in mijn werkomgeving verhuist, want het verliezen van je veilige holletje is biologisch gezien extreem stressvol en je kunt er zeker van zijn dat die persoon tijdens de verbouw- en verhuisfase even niet zijn hoofd bij de zaak heeft.
Leeftijd en gedrag hebben dus vaak maar beperkt met elkaar te maken. Maar in de praktijk hebben wij toch nog steeds de neiging om gedrag vooral aan leeftijd toe te schrijven. Dit is heel jammer, want hierdoor missen we een unieke kans om het probleem van diversiteit tussen man en vrouw op het werk op te lossen. Nog altijd lopen we tegen het probleem aan dat vrouwen weliswaar in de meerderheid zijn als het gaat om het succesvol afsluiten van een studie, maar dat vijftien jaar later nog maar een op de vijf managers een vrouw is. Lees verder:http://fd.nl/fd-outlook/1099747/het-gaat-niet-om-je-leeftijd-maar-om-waar-je-mee-bezig-bent
Maar met de verhoging van de AOW-leeftijd zijn onze vergrijzingsproblemen nog niet opgelost. Sterker: de problemen beginnen nu juist. Want is er wel werk voor al die actieve senioren? Zitten werkgevers op ze te wachten?
Eerst het goede nieuws: steeds meer (relatief) oudere Nederlanders werken. In 2003 werkte slechts 36% van de 55-plussers. In 2008 was dat al gestegen naar 45% en in 2014 staat het percentage — ondanks de crisis — op 55%. Afschaffing van VUT en prepensioen heeft duidelijk effect gehad, en de door sommige verwachte massawerkloosheid onder 55-plussers is uitgebleven.
Desondanks is de werkloosheid onder ouderen met 9% wel iets hoger dan de 8,6% die eind 2014 voor alle leeftijdsgroepen gemiddeld gold. En 55-plussers die hun baan verliezen vinden veel moeilijker een nieuwe baan dan jongere werklozen.
Het wetenschappelijk instituut van het CDA publiceerde afgelopen week een studie naar de toekomst van de Nederlandse economie. Het is een zeer breed rapport, dat onder andere stilstaat bij de vraag hoe de positie van oudere werknemers kan worden versterkt. Een van de antwoorden van het CDA luidt: demotie.
Laat werknemers aan het einde van hun carrière een stapje terug doen, inclusief salarisverlaging. Compenseer zo verlies van arbeidsproductiviteit met lagere loonkosten. Demotie is een van de laatste taboes op de arbeidsmarkt en het is toe te juichen dat het CDA er over durft te beginnen. Voor meer informatie lees : http://fd.nl/economie-politiek/1099910/bij-hogere-aow-leeftijd-hoort-doorbreken-van-taboe-op-demotie
Modernisering ziektewet: Eigen risicodrager of niet ?
Ondersteuning door HR Lokaal bij het opstellen van een business case en advies voor uw onderneming zodat u de juiste afwegingen en keuzes kan maken.
HR Lokaal stemt daar waar nodig zaken af met de loonadministrateur van de betreffende ondernemer.
Wat kunnen wij voor u betekenen?
Afhankelijk van uw behoeften wordt op basis van een intake gesprek een vaste bedrag voor onze dienstverlening vastgesteld. Voor meer informatie, neem contact op met HR lokaal: team@hrlokaal.nl
Familiebedrijven zijn de belangrijkste motor van de Nederlandse economie zo blijkt uit de Family Business Survey 2014 uitgevoerd door PWC. Van alle bedrijven in Nederland is 69% een familiebedrijf. Deze bedrijven zorgen voor 53% van het BNP en voor de helft van de werkgelegenheid. Bij het behouden van deze koppositie komen familiebedrijven voor specifieke uitdagingen te staan. Lees verder: www.pwc.nl/familiebedrijven
